這是一個“大數據”的時代，是人力資源信息“大爆炸”的時代，也是人力資源管理大變革的時代。在大數據環境下，無論是企業的微觀人力資源管理還是國家和政府的宏觀人力資源管理，都會受到不同程度的影響，甚至在管理思維上發生革命性的變革。在一定意義上，我們將告別“差不多先生”似的傳統人事管理和“有限度”的人力信息管理，從而進入“大數據人力資源管理”階段。
大數據的本質及其現代管理意義。近年來，隨著信息網絡時代的發展，大數據已成為我們時代的一個特征。大數據的本質是思維、商業和管理領域前所未有的大變革，是海量的信息正處于整體性地被選擇或“刪除”中。按照英國學者、牛津大學教授維克多·邁爾- 舍恩伯格等人在其《大數據時代》一書中的說法，大數據時代的思維變革突出表現在三個方面：首先，不是隨機樣本，而是全體數據；第二，不是精確性，而是混雜性；第三，不是因果關系，而是相關關系。簡言之，就是呈現出更多、更雜和更好三個變革維度。由此不難看出，數據化及其數據創新已經成為全球化、數字化過程中影響我國社會經濟生活的一個重要因素，成為商業變革和管理變革的新契機。
大數據化時代人力資源管理變革的兩個層次。盡管大數據時代的人力資源管理變革是根本性的，但歸結起來主要體現在兩個層面：一是宏觀的國家和政府人力資源管理方面的變化，比如可以在制定國家、政府宏觀人力資源規劃和進行福利制度的整體設計以及退休制安排等的時候，應盡可能全面地運用大數據實施系統 - 整合的管理策略，從而理性化地推進國家和政府的人事制度改革。二是我們在在“大數據”時代，無論是企業的微觀人力資源管理還是國家和政府的宏觀人力資源管理，都會受到不同程度的影響，甚至在管理思維上發生革命性的變革。微觀的企業、醫院和大學等組織的人力資源管理過程中，也可以運用大數據的管理思維及方法，具體表現在特殊人才的招聘、培訓與開發，以及績效管理測評和處理勞資關系等問題上應該有大數據管理思維。比如，國內一流大學在引進長江學者、“973”首席科學家和其他杰出人才時，應在全球范圍內人才的“大數據庫”里加以遴選和聘用。這樣做的結果，既可以避免做“井底之蛙”，還可以防止一些掌握人事權力的人以權謀私，隨意聘任自己關系網里的“熟人”，促進國際一流大學人才間的流動。大數據人力資源管理思維的運用有利于人力資源的合理配置，促進用人制度的信息化和科學化。
大數據時代的個人職業管理與生涯規劃。與在傳統的信息場域下進行職業生活不同的是，我們每個人似乎顯得都很渺小，或者像管中窺海一樣。大數據時代人力資源或勞動者的被“搜索”的事實表明，這既會得到更多的就業機會，也會造成個體職業生涯選擇和規劃的誤判。我們必須意識到，在做最好的教育、職業和福利生活選擇的同時，人們的命運已經被數據化地捆綁在一起了。因而，我們一定要有現代人的主體意識和理性頭腦。
大數據時代管理的風險和應對策略。大數據時代的管理風險或隱憂：一是讓數據主宰一切，個人隱私和商業秘密存在著被侵犯的可能性，數據在造福人類和組織的同時也變成一種數據困擾。二是以自由提取為特征的信息管理，出現了過度控制和放任責任的情形。應對的策略：一是強化數據的過濾、選擇和復雜性系統管理。二是反對濫用大數據預測。三是加強對大數據管理的責任意識。最后說一句，我們歡迎大數據時代的到來，但人類理性和理論沒有死。
